人力资源定夺物管的发展

　　要完成高附加值的管理服务运作,就必须建设一支具有综合素质的、不同结构层次的、优秀的人才队伍

　　梯队的结构分析及其集合效能

　　物管企业形成稳定高效的管理梯队,是企业持续提高管理服务品质,不断提高业主满意度和树立企业管理服务品牌的原动力。

　　物业管理是一个典型的以人力资源及智力输出为特征,附着情感价值,并对管理服务模式、技能与方法持续动态创新的行业。而要完成这些高附加值的管理服务运作,就必须建设一支具有综合素质的、不同结构层次的、优秀的人才队伍。因此说,物管企业必须对不同结构层次的人才进行集合,以发挥不同结构层次的人才的最大效能,形成物管企业人才的梯队效应。

　　注重对人才的结构性开发

　　要形成稳定高效的管理梯队,必须针对物业管理具跨行业合成的特殊性,对人才进行结构性开发,同时对人才的效能进行集合。

　　据调查,深圳物业管理行业具大中专学历的员工占全部管理技术人员的比重平均仅为60%。由于目前仍只有极少数大专院校设有物业管理专业,加之行业发展太快,导致整个物业管理行业人才结构的严重失衡。因此,对人才的结构性开发是物业管理企业的当务之急。人才的结构性开发分三个层面:一是整个人才队伍的知识结构;二是单个人才的知识结构;三是整个人才队伍必须具备的共性的知识结构。针对物业管理劳动密集、人才流动频繁等特点,在进行结构性开发时还应注重五个结合:临时聘用与长期聘用相结合;常备人才与社会人才相结合;专家型人才与复合型人才相结合;领导型人才与技术型人才相结合;管理型人才与操作型人才相结合。

　　注重对人才的社会化开发

　　纵观目前的物业管理行业,从量上来看中小企业占绝大多数,加之物业管理是微利行业,而无论企业、社区大小,实施正规的物业管理就会涉及到对各种人才的需求。而不少企业因为规模、成本等各种因素,很难做到常备各种高级人才。因此,要形成完整的梯队,就不应局限于本企业的员工,还要善于有效利用社会人才,把社会人才作为企业管理梯队的重要补充力量。通过临时聘用、协议租借、项目委托等各种社会化、市场化的运作方式,使物管企业梯队的形成更科学、更经济、更完善、更有效率。

　　防止人才的结构性失衡及断层

　　在一些物管企业我们不难发现,许多企业本部及各级公司的机关过度膨胀,其中不乏高素质人才被闲置和浪费。而对处于服务一线的物业管理处经理(主任)、事务助理(物业管理员)等人员的素质要求相对较低。事实上,这种并不科学的组织结构已成为物业管理服务素质持续提高的瓶颈。因此,企业必须通过各种途径和方式,全面提高和加强同顾客面对面打交道的管理处这一前沿机构,确保该前沿机构能持续不断地为顾客提供高效且优质的服务。

　　形成稳定高效的管理梯队,在致力人才结构合理的同时还要避免人才的断层,使梯队的形成与发展具有可持续性。这对于成长发展型的物管企业来讲尤其重要。

　　人力资源资本化是形成梯队的重要途径

　　人力资源资本化是形成梯队的重要途径,在这里归纳为八条途径:

　　①人才的高投入高回报。据调查显示,物业管理行业的整体薪资水平偏低,使得这个行业很难吸引高素质人才。物管企业在人力资源资本化的运作过程中,必须树立人才成本意识,只有高投入才会有高回报。

　　②构建人才施展才华的平台。对此,物管企业人才平台的构建可以从两个方面切入:一是坚持事业留住人才的思想,致力为人才提供施展才华的无限空间及广阔舞台;二是致力构建人才生存发展的企业内部环境。

　　③人才的增值开发。物管行业近年来的竞争已呈不断加剧甚至“白热化”状态,而这种激烈的生存竞争,实际上就是各企业人才队伍的竞争。因此成功的物管企业应树立全员培训、终身培训、素质培训、全方位培训的观念,通过员工的增值集合裂变为企业的增值。

　　④把物管企业的人力资源建设提升到战略的高度,实施人才的战略规划,树立物管企业人力资源资本化的意识,把人力资源

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