房地产企业之招聘需掌握四大策略

　　近年来中国房地产企业在投资额、开发面积、竣工面积和销售面积等方面都处于高速发展状态；与此同时，今年国家出台的一系列更加严格、更具操作性的相关政策和细则，又使得房地产业成为风险巨大的行业，其生存和发展正面临严峻的考验。因此，在宏观调控和激烈的市场竞争下，房地产企业纷纷探索发展方向，不断创新理念和运营模式，积极调整策略，主动应对政策变化，化解风险。而在这个过程中，发现、吸引和留住优秀人才成为公司竞争成败的关键因素。

　　分析供求数据，认清人才现状

　　盘点人才存量

　　要想打好人才攻坚战，首先需要对业内现有人才进行盘点。笔者根据某招聘网的人才简历数据库，对房地产企业的人才情况进行了统计分析，发现房地产业内的人才不仅日益增多，而且其学历也在不断提升、就业意愿也扩展到了更多的二、三线城市，人才也日趋年轻化。

　　房地产人才数量增多

　　在某招聘网拥有的1020万份简历的人才数据库中（数据截至2007年4月），房地产与建筑施工类人才所占比率从2006年初的5.20%，增加到目前的7.45%，一年时间增加了20多万简历。这说明房地产企业www.fangxiucai.com人才的流动性仍然较大。

　　人才求职的地域范围发生变化

　　某招聘网房地产业求职者的地域分布及其期望工作地区的分布状况。由此可见，随着房地产企业的跨地域发展，以及二、三线城市的快速发展，求职人员的可就业地区已走出几个大城市的小区域，更多的人有在其他地区就业和发展的意愿。但是，根据笔者的实际访谈，求职人员的异地工作意愿多建立在对有规模和发展潜力企业的选择基础之上的。

　　房地产企业人才学历明显提升

　　随着近几年房地产企业的快速发展，其他行业人才因高收入的吸引而频频流入，而且房地产企业对行业内人才的学历也越来越重视，专业化、多样化的房地产人才培训也让更多的专业人才从中受益，因此房地产企业人才的学历有明显的提升。

　　数据表明，房地产企业硕士学历的人才明显增长，本科与专科学历的人才也不断进修和提升自己，这也为行业的科学、规范发展奠定了良好的文化素质与技术能力基础。

　　人才趋于年轻化

　　在2006年，拥有5年以下工作经验的房地产人才占59%，到2007年已经上升到68%.房地产企业人才年轻化的趋势比较明显。

　　分析人才需求

　　当了解了房地产企业人才的整体状况以后，笔者进一步对近百家房地产企业2007年第一季度的招聘职位发布数据进行了分析，结合房地产企业本身的发展，发现其人才需求表现为以下趋势：

　　高级管理人才与技术专家需求最急，用人企业宜尽快抢占这块人才市场；

　　具有独立操作品牌房产开发项目的工程总经理、副总经理；

　　高级专家型专业人才，如总建筑师、设计总监等；

　　高级营销专家，如营销副总经理、营销总监、销售总监等；

　　资本运作高级人才，如财务总监、投资经理等；

　　中级管理、营销、技术专业性人才需求数量较大，用人企业需防止竞争对手挖墙脚；

　　建筑设计、景观设计、园林设计等专业人才；

　　项目策划、营销管理、成本控制等执行力较强的中级人才；

　　具有丰富经验和良好职业道德的工程类人才；

　　初级、基层人才供给数量略大于需求数量，用人企业要有人才储备意识；

　　没有经验的初级人才需求增长幅度下降，初级人才求职竞争加剧；
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　　人才流动方向发生变化。

　　从求职人期望从事的行业信息分析，现有房地产企业的销售、市场、职能管理类人员，在新的求职选择中已经不局限在房地产企业，显示出行业内人才向行业外流动的趋势增强，行业外人才向房地产企业流动的趋势减缓；

　　从求职人期望工作的地区分析，房地产专业技术类、销售类人才从受调控影响较大的一、二线城市向受调控影响较小的二、三线城市的流动趋势加快；

　　从整体来看，房地产企业人才在行业内流动率仍处于较高水平，预计为20%～25%.

　　把准行业发展脉搏，实施四大招聘策略

　　行业发展提出人才招聘新要求

　　通过以上分析，对房地产企业的人才供求有了一个基本把握，但要想全面解决人才吸纳问题还需从宏观层面了解房地产企业的发展趋势以及对人才需求和招聘工作的影响。笔者认为以下四点值得关注：

　　从简单产业链到整个行业的扩展，房地产企业经营范围与重心发生转移

　　伴随着房地产企业的成熟和发展，有实力的房地产企业已经不再单单处于产业链的某个节点上，它们在加强自己核心业务与竞争能力的同时，积极向房地产产业链的上下游扩张，同时不断寻求资本、信息、技术、人才等能使企业快速发展的要素。因此，对人才的需求也不再是单一的房地产销售与技术人员，金融投资、IT技术等多种类型的人才需求日益增多，甚至已经扩展到多个行业的各类人才。

　　新开发项目的质量内涵发生变化，建筑实体的“隐性质量”得到普遍重视

　　房屋建设已经从装修、绿化等“看得见的质量”，提升到对建筑的防噪音、节能、智能化等“隐性质量”要求上来。因此，房地产的开发正逐步向技术、文化、艺术密集型行业转变，这种高科技化、艺术化的发展趋势需要企业招募或储备具备高新技术的专业型、专家型人才，需要不断提升人才的硬性条件。

　　由重视项目品牌宣传转向重视企业的品牌与雇主形象的全面提升

　　以前房地产企业的品牌建设意识非常薄弱，基本是仅宣传所开发的项目，随着企业发展战略的清晰和开发项目的增多，急需形成统一清晰的企业品牌形象，通过企业品牌带动项目品牌，以不断扩大市场占有率。因此，房地产企业的品牌优势也将成为房地产开发企业赢得竞争的关键。而且，人才也越来越关注企业的各种状况，尤其是企业的品牌、实力与形象。所以，企业在招聘时也应该通过各种广告与活动，逐步树立企业良好的品牌与雇主形象，提升企业的全面吸引力。

　　联合、兼并、重组、收购等形式的集团化进程加速，人才跨地区招聘的需求加大

　　行业竞争使中小房地产企业发展困难，加之遭受外商加大房地产企业投资的猛烈冲击，因此未来数年内房地产企业必然要面临重新洗牌、规模整合的现实。许多具有一定实力的企业必须加快跨地域发展，以多种方式向集团化方向发展。与此相随的是，人力资源也将由区域性人才需求转向全国性人才需求。因此，房地产人才招聘要突破过于关注大城市的思维限制，实现跨地区人才招聘。

　　吸纳人才还需把握四大策略

　　随着房地产企业集团化、跨地域发展的加快，招聘人才已经由单人负责转变为多单位多人负责，由断续招聘转变为持续招聘，原有传统、单一的招聘方式已远远不能满足业务发展需要。笔者根据对多家大中型房地产企业的调研与分析，认为房地产企业在吸引和招募人才时，需要把握集中化、组合化、营销化和持续化的策略。

　　集中化策略

　　目前房地产企业的管理架构基本是采用分公司和项目部两种模式，这两种模式一般都是在总公司设立人力资源部，负责本部与分公司管理层人员的招聘，同时在各个分公司或项目部也设立人事行政部，负责本单位业务人员与基层人员的招聘。这种总部与下属单位分别进行招聘的方式具有如下缺陷：

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