房地产企业之招聘需掌握四大策略

　　1.分别采用不同的招聘渠道，职位信息传播的地域覆盖范围与效果有限；

　　2.对于相同的职位，不同级别的人力资源部门往往会提出不同的职责与任职资格要求，因此造成应聘人的理解混乱，还会影响企业的整体形象；

　　3.有限的招聘预算费用，被分割成多个小块应用，失去了大企业集中招聘能够得到价格优惠和集中效应的优势；

　　4.求职者若想应聘多个分公司，就需要多次投递简历，这会降低求职人提交简历的兴趣；

　　5.候选人的简历在系统内各个单位独立存在，缺乏信息分享与共享；

　　为了解决这种分别独立招聘存在的问题，越来越多的企业采用了招聘的集中管理模式，所集中的主要内容有：

　　1.集中管理招聘规划与需求。总部设立集团招聘专员，收集、整理各个机构的招聘需求，实行招聘业务的统一管理；

　　2.规范管理岗位职责与任职资格。房地产企业的各个机构或项目基本是相似的职位体系，总部将相同职位的基本职责和任职资格进行统一，可实现不同机构对外发布信息的一致化；

　　3.集中招聘信息发布渠道。房地产企业的招聘信息发布渠道主要是专业招聘网站和报纸，由于报纸的区域本地化特征和目标人群的不确定性，更多的企业主要采用网络发布方式，由总部选择一个可提供全国性服务的招聘网站，所有机构均通过这个网站发布招聘信息，并借网站系统的授权功能，实现各机构随时自行上传招聘职位信息并浏览相应的简历。

　　4.集中协调招聘预算使用。招聘费用是企业管理费用之一，经常是由各个机构分别预算和支出的。为了达到高效应用，集团总部可统一规划使用各个机构的招聘费用，也就是说，费用虽然在各个机构，但其使用必须由总部集团招聘负责人批准和分配。

　　组合化策略

　　为了提高招聘的质量和效率，采用的招聘手段应该根据人才需求的不同层次、不同时限、不同规模要求，分别采用不同的招聘方法，分析多家房地产企业的招聘服务效果情况后，笔者建议采用如图7所示的组合招聘手段。

　　1.招聘信息集中传播：主要是持续性通过专业招聘网站发布企业的招聘信息，发布的方式要结合企业的预算、招聘周期、项目地区分布、招聘时限等，在不同页面位置、不同城市专区来综合考虑；考虑到信息的有效覆盖，最佳方式是选择1～2家招聘网站作为发布渠道，但最多不要超过2家，因为若选择多家网站，可能会面临支出与回报不成正比的资源浪费风险。

　　2.项目招聘外包：房地产企业人才需求的突出特点是紧急招聘相对较多（因为项目开工时间有时很难准确计划），如果全依靠人力资源部的几个招聘专员是很难在限定的时间内完成招聘任务的，这时就可以采用招聘外包的方式，将批量的招聘需求，委托给专业招聘服务机构承担。承包商会结合自己的优势，采用网络广告、报纸广告、简历库挖掘、人才定向挖掘等多种手段突击搜寻候选人，并在规定的时间内按照一定比例提供符合职位需求的合格候选人简历，再由企业做最后面试。这种方式能够较好地实现人才的快速选聘，避免对项目开发的影响。

　　3.校园招聘：近年来，具有一定实力且目光远大的房地产企业已经开始认识到招聘应届毕业生的必要性和重要性，已经将招聘的视角转向校园。每年10月到次年4月是校园招聘的高峰期，企业须在8～9月份就要规划好校园招聘的需求和流程，10月到次年1月有选择地进行校园宣传和简历筛选。考虑到用人企业招聘人员数量和精力有限以及校园招聘本身的专业性，笔者建议委托具有丰富的专业经验和强大的操作实力的专业机构来做，以保障为企业输入高质量的新动力人才。

　　4.网络猎头：对于中层及部分高层人才的招聘，可以通过网络猎头的方式来实现，以减少人工猎头费用高、合适度难把握等情况。作为一种新型的招聘形式，“网猎”将传统招聘甄别手段和互联网技术相结合，具有“高级人才库”、“网络招聘会”、“行业人才研究报告”等三大功能，可方便、快捷、低成本地实现企业和中高端人才的信息互通。

　　5.人工猎头：对于那些相对更高端的人才，如公司董事长、副董事长、CFO等，因为需求量较少，可以继续采用人工猎头的方式。
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　　营销化策略

　　企业的人才招聘行为，实质上也是一种营销，销售人员是人力资源的招聘主管，产品就是企业的各种职位，客户则是用人部门与应聘人员，如何更好地将职位“销售”给应聘者，是需要HR做好的“营销”业务。既然是一种营销，也要遵循产品营销的4P策略：

　　1.Product——清晰地告诉求职者工作职责和事业发展机会、企业发展前景等；

　　2.Price——清晰地告诉求职者公司的薪酬福利、工作回报、培训体系等；

　　3.Place——展现给求职者良好的工作环境与文化氛围；

　　4.Promotion——精心设计内部和外部沟通、宣传的机会。

　　因此，人才招聘作为一项特殊的营销业务，不是简单地做些职位信息发布就可以的，还需要考虑一系列问题，比如，如何更好地吸引目标求职人群？如何让求职者更全面准确地与企业和职位匹配？如何将企业的文化氛围让求职者认知和认同？如何在传播招聘信息的同时，广泛传播企业的品牌，以提升企业雇主形象？越来越多的企业开始将人才招聘与品牌宣传紧密结合起来，让当前求职者和潜在求职者都能对企业产生良好的深刻记忆，为长期人才吸引奠定品牌与形象基础。

　　持续化策略

　　房地产企业开发新项目的三个基本要素是土地、资本、人才，而人才又是其中最重要的因素。但有些企业往往是新项目下来了，才急急忙忙地进行火线招聘，结果多是不能按时保质保量招到人才，即使招到了，也往往降低了用人要求，“赶鸭子上架”，而人才也因不适用而大量流动，最后又要重新招聘。这不仅浪费人力物力，也影响了业务的进展，HR是费力不讨好。因此，招聘主管应该尽可能地参与到公司的业务发展规划中，了解业务的潜在需求，总结常用职位的普遍需求规律，预测人才的需求趋势，将临时项目招聘与人才储备结合起来，建立起企业的外部人才数据库，根据今后人才的实际需求随时约见候选人员。所以，招聘工作不能作为一个临时任务对待，一定要有规划地持续性进行。具体应注意以下几点：

　　1.持续性策略并不是全年连续不断地做招聘广告，而是要有规划、有步骤地进行招聘信息发布、简历筛选、人员面试等；

　　2.持续性招聘重点是要对流动大、需求多的岗位能长期接收简历，建立起外部储备人才数据库，所以在发布职位时，应该将职位有效期延长为半年到一年，需求的数量可标明为若干；

　　3.对于储备性人才招聘，为了避免现有岗位人员的误会，可以以集团相关部门的名义招聘，比如，若需长期招聘项目财务经理，可以以总部财务部的名义招聘外派财务经理若干，工作地点可以将所有项目所在的城市都列出。

　　对于任何问题来说，只有从分析现状与需求入手才能提出有效的解决方案，人才引进问题也是如此。这里在对房地产企业具体的人才供求数据进行分析，并对整个行业发展的趋势予以了解的基础上提出的四大招聘策略，希望能够为破解房地产企业招聘难题提供一些新的思路。

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